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漫谈劳动法的“法”和“理”

发布日期:2021-10-06 21:29浏览次数:
本文摘要:近期,某公司要求哺乳期员工每小时手写600字销售心得、某银行事情期间将员工“圈禁”在水房等事件成为网络热点。从社会舆论的角度来看,险些是一致指责这两家用人单元做法太太过;其中有看法认为单元的做法违反劳动法。 在讨论劳动法的相关事件时,首先要把正当性问题和合理性问题区别开来。

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近期,某公司要求哺乳期员工每小时手写600字销售心得、某银行事情期间将员工“圈禁”在水房等事件成为网络热点。从社会舆论的角度来看,险些是一致指责这两家用人单元做法太太过;其中有看法认为单元的做法违反劳动法。

在讨论劳动法的相关事件时,首先要把正当性问题和合理性问题区别开来。上述案例其实是涉及劳动法的“法”和“理”两方面的问题,这也是劳动法实务中一直纠结的难点问题,如果没有把这两个问题分清楚,要么导致劳动法的界限扩大化、劳动法的规范泛化、劳动法适用上的虚化;要么导致劳动法与公序良俗背离、劳动法的笼罩规模缩小、劳动法的执法职位下降。劳动法中的“法”凭据百度百科,“灋”是“法”的古字,由氵、廌、去三部门组成。东汉许慎在《说文解字》十部上“廌”部说:“灋,刑也,平之如水,从水;廌,所以触不直者去之,从去。

”从其“氵”旁看,“灋”有“平之如水”的公正之意;而“灋”中的“廌”,指的是一种传说中的神兽,生性悍直,能区分是非曲直,对于“不直者”,它会将其“触而去之”。从现代汉语的角度,法是由国家制定或认可,以权利义务为主要内容,由国家强制力保证实施的社会行为规范及其相应的规范性文件的总称。一般认为,法有四大特征:法是调整人的行为的社会规范;法是由国家制定、认可并具有普遍约束力的社会规范;法是划定权利和义务的社会规范;法是由国家强制力保证实施的社会规范。

据此,劳动法的“法”主要包罗哪些内容?国家执法:劳动法、劳动条约法、社会保险法等行政法例:劳动条约法实施条例等行政规章:人为支付暂行划定、最低人为划定、劳务派遣暂行划定等地方性法例和规章:各地人大和政府制定劳动条约条例(划定)、人为支付条例(划定)、团体条约条例(划定)等规范性文件:原劳动部、原劳动保障部、人社部等制定的规范性文件、各地政府、人社部门制定的规范性文件。其中的“规范性文件”是劳动法的重要组成部门,用“多如牛毛”、“汗牛充栋”来形容也不外分,这也体现了我国劳动法的重大特点:执法制度的碎片化。劳动法例范和民法例范相比,大多属于强制性规范,而不是任意性规范。用人单元和劳动者守法成本的很是高,“一不小心就违法”等现象并不鲜见;劳动行政部门的执法成本也很是高,“到处违法”,纵然疲于奔命也难以应付大量的事实违法事件。

这也引出一个百思不得其解的问题:到底是用人单元的“违法惯性”,还是执法部门的“执法不力”?还是执法规范对于现实社会的不适用性?将抽象的执法规范适用于详细的事实和行为,这是一种严谨的执法和司法历程,需要劳动监察员、劳动仲裁员、法官等专业人员依法实施的具有高度技术性的运动,不是通过简朴的按图索骥就能完成的。如果,社会舆论场可以凭借朴素的认知来判断和界定“正当”和“违法”问题,那我们还需要这些专业人员干什么?遇到劳动法的问题,只需要在网上开通投票通道,根据投票效果来定即可。一般而言,界定一个行为是否违法,首先要举行执法搜索,看看涉及的相关执法划定内容;查到相关执法划定后,给涉事的当事人扣上一顶“违法”的帽子,然后就大加讨伐,如果问题的分析就到此为止了,这可能是移动互联网时代较为典型的热点讨论运动。

纵然劳动执法制度内容如此包容万象,不行能涵盖劳动者支付劳动的所有行为,也不行能涵盖用人单元实施劳动治理的所有行为。就如案例中的“每小时书手写600字心得”、“圈禁员工”,到底违反了哪条执法划定呢?是否违反妇女权益保障法 “任何单元不得因完婚、有身、产假、哺乳等情形,降低女职工的人为” 的划定?是否属于“(用人单元)不根据劳动条约约定提供劳动条件”的情形呢?如果属于该情形,劳动者可以依据劳动条约法的划定排除劳动条约,用人单元应当支付经济赔偿。可是,仔细一想,似乎哪儿有点差池,似乎这是属于用人单元的事情任务摆设问题。

若是我们的思维被拘泥于在是否违法的层面上,对这一问题的讨论,会变得越来越扑朔迷离。劳动法中的“理”凭据百度百科,“理”本义为在作坊将山上挖来的璞石加工成美玉,使之成器,有形有款;《韩非子·和氏》:“王乃使玉人理其璞而得宝焉,遂命曰‘和氏之璧’。”作为名词的“理”,是指物质组织的纹路、事物的天性、原理、情理、真理等。

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和劳动法相关的“理”主要是指“合理性”,包罗用人单元用工治理行为的合理性和劳动者实施劳动的合理性;劳动法的合理性是从公序良俗和老实守信等执法原则引申出来的,劳动历程中的种种问题不行能完全仰仗成文法的执法条文来解决。执法规范是抽象的、宏观的,而现实生活是详细的、微观的,劳动执法制度的内容再富厚,也不行能针对劳动用工中发生的所有问题给出直接谜底;实务中鲜活的事例,更多地需要从用工治理的合理性角度来分析。如何来判断企业某项详细用工治理行为的合理性呢?实务中,部门省市举行了有益的研究探索。广东省高级人民法院、广东省劳感人事仲裁委员会《关于审理劳感人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔2012〕284号)第22条从以下五个方面临企业用工治理行为的合理性举行了归纳:1.基于企业生产谋划的需要(目的);2.调整后的人为水平与原岗位相当(效果判断);3.不具有侮辱性和处罚性(方式方法的正当性);4.不违法(正当的底线);5.员工一年内未提出异议(默示)。

迄今为止,这是对于合理性判断的较为全面和完整的总结;其中第四点和第五点涉及正当性和员工提出异议的期限,更多地是对于前面三点的增补。如果思量实用性,合理性的判断可以三个方面来展开:1.治理行为实施的目的;治理行为到底是基于企业生产谋划的实际需要?还是基于倾轧员工、给员工穿小鞋?还是“欺压”员工主动告退?还是对于犯错员工的惩戒?案例中,某公司要求哺乳期女职工每小时手写600字的销售心得、某银行上班时间“圈禁”员工,这些治理行为的目的是基于企业生产谋划的需要吗?从现在媒体披露的信息来看,某公司似乎为了促使该哺乳期女职工主动去职;某银行员工为该行投资受损的客户发声,该银行为了惩戒该员工。

2.治理方式的正当性;从企业HR治理和员工的对立角度,来看某一个详细治理方式的正当性,可能会得出完全相反的结论,这就需要“角色代入”。就像前两年的“于欢案”中讨论正当防卫和防卫过当的界线时,有学者提出在事后理性分析的同时,是否需要想想如果你是于欢,在面临母亲受辱、人身自由长时间受限,你会怎么做?在判断某一个详细治理方式的正当性时,如果企业HR“换位”成员工、员工“换位”成企业HR,再来看看,可能效果会纷歧样,至少,双方的态度和看法会更靠近一点。案例中,某公司HR是否想过自己能否完成每小时手写600字的销售心得?某银行的向导是否想过,如果自己是那名员工,能否安稳接受被“圈禁”的状态?这些治理行为也确实难逃“侮辱性和处罚性”的嫌疑。

正所谓“己所不欲勿施于人”,如果将该公司和该银行的治理者“代入”到该场景员工角色中去,相信他们基于一般社会认知,不大可能会认同上述治理方式的正当性。3.治理行为的效果判断。从效果来判断治理行为的合理性,是一般常用的方法;详细可从职位品级、薪资待遇、事情内容相关性等角度来分析。

普通劳动者会从以下方面来比力:好比职位上是否属于降级?薪资待遇是否有较大幅度的显着下降?新的事情内容是否与原先事情内容相关?事情情况等劳动条件是改善还是变差了?事情要求是否有较大提高?这些方面的比力,有些是比力详细和直观的,可通过详细数据来判断(好比职位等、薪资待遇),有些又比力抽象和感性的(好比事情情况、事情内容相关性等),而且差别人的感知水平差异性较大;这就需要通过一般的社会履历来判断,或者通过随机的社会观察方法,可得出较为客观的结论。案例中,某公司要求哺乳期女职工每小时手写600字的销售心得似乎完美的避开了职位、薪资、事情内容相关性等“关卡”,可是,却没有思量到该任务是不行能完成的任务,根据一般知识,该事情任务的“极端苛刻”不言自明。某银行将员工“圈禁”在水房,要求员工逐日反思而无详细事情内容,水房不是正常的事情情况,纵然是处罚犯错的员工,这种治理行为的合理性也值得商榷,更况且该员工是“仗义执言”还是“违纪”现在尚未有定论。


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